6 ejemplos de planes de remuneración

11 septiembre
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6 ejemplos de planes de remuneración
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Cuando hablamos de que una empresa genera beneficios, entendemos que es gracias al capital humano que la conforma. Prácticamente todo empleado posee la capacidad para mejorar en su trabajo, sea cual sea su rol. ¿Cuál es la clave, entonces, para lograr el máximo rendimiento? La respuesta reside en la concreción de un plan de remuneración adecuado.

¿En qué consiste un plan de remuneración?

Comencemos por definir el concepto de remuneración como el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se otorgan a los trabajadores derivadas de su trabajo. Por lo tanto, un plan de remuneración debe considerar todas las variables posibles, dados los efectos que pueden afectar tanto a las personas como al desempeño de la organización.

Criterios a tener en cuenta para crear un plan de remuneración

  • Necesidades y expectativas del trabajador. Es importante considerar el punto de vista del empleado con respecto del mercado para poder formar parte del plan estratégico de la empresa.
  • Equilibrio externo e interno. El plan de remuneración debe ser equitativo en comparación con otras organizaciones del mismo sector, siempre dentro de un valor porcentual que se sitúe ligeramente por encima o debajo.
  • Centralización o descentralización de las decisiones salariales. En un sistema centralizado, estas decisiones corresponden al departamento de RRHH, mientras que en uno que no, suelen ser delegadas a gerentes o responsables.
  • Remuneración fija o variable. Además del salario base, es necesario contemplar si éste pudiese variar en función de las metas.
  • Remuneración en función de la antigüedad en la compañía. Suele ser habitual que se lleven a cabo subidas de sueldo o se les otorgue ciertas recompensas a aquellos empleados que hayan estado más tiempo en plantilla.
  • Remuneración del puesto o remuneración de la actividad del trabajador. Esto puede enfocarse o bien en la medida que el puesto aporte a la organización o en la medida que los conocimientos y las competencias del trabajador contribuyan al trabajo.
  • Remuneración abierta o confidencial. Dependiendo del número de trabajadores y del ambiente que reine en la empresa, las bonificaciones pueden ser públicas o impedir el acceso a la información.

Ejemplos de tipos de retribuciones en un plan de remuneración

Financieras o monetarias

1. Directas. Aquí incluimos tanto el salario base como cualquier tipo de incentivo económico, véase premios o comisiones. Esto suele ser habitual en empleos en los que se trabaje en función de objetivos por departamento o individuales, como en el caso de los comerciales.

2. Indirectas, como los días de descanso semanal, las festividades y las pagas y horas extra remuneradas. Es habitual en ciertos negocios relacionados con el comercio, por ejemplo, que se pueda optar a trabajar los domingos por un salario más elevado.

No financieras o monetarias

También llamadas comúnmente salario emocional, representan uno de los mayores pilares a la hora de mantener o incrementar tanto la motivación como la producción. Es evidente que la retribución económica es muy importante, aunque en muy pocas ocasiones únicamente un buen salario implica una retención segura de talento.

3. Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Un/a trabajador/a valorará un puesto de trabajo estable en el que vea posibilidades de ascender e ir asumiendo responsabilidades, tanto a corto-medio plazo como en el día a día.

4. Posibilidades de desarrollo profesional y personal. Siguiendo en la misma línea que el punto anterior, un/a empleado/a necesita estar en constante formación y evolución para poder progresar.

Facilitar la asistencia a congresos, seminarios o la participación en cursos de formación relacionados con su puesto de trabajo, así como excedencias para aprender idiomas, por ejemplo, elevarán las posibilidades de fidelizar a los empleados.

5. Buen ambiente laboral. Según una encuesta realizada por Universia y el portal Trabajando.com, el 94% de las 2.100 personas encuestadas se decantaba por un buen ambiente en el trabajo en detrimento de cobrar más dinero.

Este dato es bastante comprensible, teniendo en cuenta el número de horas que se emplean dentro del recinto empresarial. Al fin y al cabo las relaciones laborales son relaciones humanas, por lo que a mayor comunicación, mayores posibilidades de éxito.

Organizar salidas fuera del trabajo o ciertas actividades de ocio dentro de las mismas ayudarán a liberar tensiones y, sin duda, fortalecerán vínculos.

6. Compatibilidad de vida laboral y familiar. Es, sin duda, una de las mayores preocupaciones de cualquier trabajador/a. Unos horarios poco flexibles pueden derivar en absentismo o baja productividad.

Además, la comprensión es necesaria para entender ciertas situaciones personales. Tanto si es un caso particular como un pensamiento conjunto, conviene estudiar qué medidas podrían llevarse a cabo para mejorar la motivación y la productividad de nuestro capital humano y, por ende, de nuestra empresa.

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